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かっこいいっす、先輩! 男性が多い化学メーカーで勤続40年超。女性の働き方を開拓してきた田平さん・秋子さんが、今、感じている課題とは?【3】

男女雇用機会均等法施行前に入社して勤続42年。女性が働く環境の変化とともに、キャリアを積み重ねてきた田平操子さん、秋子敦子さん。現在はそれぞれマネジャー、グループ長というポジションで、部署の業務をはじめ社内外のDE&I推進にも力を入れて取り組んでいます。

ジェンダーギャップへの意識が少しずつ広がり、活躍したい人が活躍できるための制度や環境が整いつつある————まだまだ道半ばかもしれませんが、そんな今があるのは、まさにお二人のようなパイオニアである先輩たちのおかげです。さらに、60歳になり定年延長1期生としてキャリアをスタート。人生の先をいくお二人だからこそ今、見えている課題や下の世代に伝えたいこととは? さらに、すでに60歳を迎えたお二人のビジョンは? じっくり聞いてみました。

◆男女雇用機会均等法施行前の入社当時のエピソードはこちら↓
仕事は、コピーとお茶くみ。産後8週で職場復帰。それでも働き続けた理由とは?男女雇用機会均等法施行前に入社して勤続42年、田平さん・秋子さんに聞きました【1】

◆出産後、道を開きキャリアを積み上げてきたエピソードはこちら↓
〝ワークライフバランス〟は人生全体で取る!男女雇用機会均等法施行前に入社して勤続42年、田平さん・秋子さんに聞きました【2】

<お話を伺った人>

田平 操子たひら みさこさん
三菱ケミカル株式会社 技術本部 設備技術部 企画セクション マネジャー

1981年に一般事務として入社。化学プラント工場内のメンテナンスを手掛けるエンジニアが所属する部署に、いわゆる庶務的な仕事をする女性として男性30人ほどの中に1人だけ配属。そこからキャリアのスタートを切る。


秋子 敦子あきね あつこさん
九州事業所 品質保証部 技術・企画グループ グループ長

1981年に入社。“白衣を着て試験管で分析をする部署”を自ら希望し、工場・製造部内の分析や検査をする品質保証部門に配属。その後、保証業務にシフトし担当の製品や範囲の変遷がありながらも、現在に至るまでずっと品質保証部門に所属している。

両立支援が必要なのは、育児中の人だけじゃない


現在、お二人は60歳で勤続42年、まさにパイオニアですね! 女性が活躍できにくい時代を乗り越えてきた、働く女性の先輩である皆さんのがんばりがあったからこそ、「女性の働く環境を見直そう」と意識が広がっているんだと思います。


それもそうですが、私たちの前にもそうやってがんばってきた女性たちがいたんだなって、ずっと思っています


脈々と続いているんですね。
そんな女性の働く環境の変化を見てきたお二人が今、課題に感じていることは何でしょう?


女性だけの問題ではないですが、産休や育休などの制度が整い、意識が変わり、育児に対しては気を遣ってもらえるようになりました。でも、その裏で介護に携わる人たちは声が出せてない気がしますし、先が見えていないと思います。

子育ては「小学校に入ったらラクになるから」って言ってあげられるけど、介護の人ってそうじゃない。会社全体では、育児の人への気遣いよりも介護の人への気遣いが少ないような気がしていますね。


確かに、そうですね。周りも気づきにくいですしね。


私は一昨年、まだ福岡勤務だったときに、育休について情報交換をする座談会を開きました。参加したのは、育休を取った人、これから取ろうとしている人、私みたいに何十年も前に取った人など、性別や年齢もさまざまな。自由参加でリモートでもつなげて、結構盛り上がりました。終わった後に「介護でも、こういうことをやってほしい」って言われました。


人数的には介護に携わる人が多い気がします。働き盛りの男性管理職で、背負っている人もたくさんいるので。

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会話をしないと多様性に気づかないけど、多様な人が会話をするのは難しい


先日、F30プロジェクトでは、子どもがいない人といる人との間にある、意図しない分断をテーマにした記事を公開しました。そういった分断を感じることはありますか?


分断っていうわけではないかもしれませんが、女性同士でも互いに思うところがありますよね。「こっちは男性と同じエンジニアで、こっちはエンジニアではない」といった壁も感じる。


「業務も、働き方も、ライフステージも人それぞれ」ってみんなが思えることが大事ですよね。難しいですが。


そうですね、それがダイバーシティにつながるし、会話をしないと気がつかないことってすごくあるなって思っているんですよ。会話を通じてお互いの違いも分かるし、自分のことも分かったりするので。


ただ、子どもがいる人といない人の対話ってすごく難しくて。社内でそういう機会を作ったこともあったんですけど。参加者によるかもしれませんが、今は全体的に子どもを持ってない人の方が気を遣って遠慮している気がして。仕事のフォローをしている人が、子育てで大変な話の聞き役までしてあげていることも多いんですよね。


うん。「自分は子どもがいないから分からないから」って遠慮して発言されてね。


世の中の流れから、嫌だってやっぱり言えないんですよ。だから、社内では、子どもがいる人には「フォローしている人がちゃんといるんだからね」ってまわりが声がけするようにしています。本人同士だけでなく、周囲の人も分断をつくらないように工夫できればいいのかもしれません。


ああ、そうですね。


子どもがいる側に、お礼を言わせる会になってもいけないし。だから、直接対話する際は、すごく気を遣いながらやっていました。


確かに!


「会を開く目的は何だろう?」というところを、しっかりと考えておくことが大事です。子どものいる人、いない人、介護している人、独身の人、いろんな人が自分の状況を話して知り得るのは第一歩だとは思いますが、まずは知るだけでもよいのか、そこからどうしていくのか。プライベートの問題だけに悩ましいです。


立場が違えば、見えている世界も違うのは当たり前。だからこそ、100%理解や共感はできなくても、自分と違う立場の人の考えを知ることが、きっと大事ですよね。立場の違う人同士で対話ができれば話が早いかもしれませんが、まずは気づいた人が、視野を広げるような情報を伝えていく。私たち発信側の責任も大きいと感じます。

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後に続く人たちの背中を押すための、仕組みや場づくりを


ところで、今の部下の中には管理職を目指している若い女性もいると思います。お二人はどんな思いで見ていらっしゃるんですか?


同じような思いを持っている若い子もいると思うので、ちょっと先を行った者として、〝何かあったら応援したい〟っていう気持ちかな。


私は、部署の中で女性活躍とダイバーシティのプロジェクトを立ち上げました。今は一般職と総合職という区別がなくなりましたが、もともと一般職だった女性の中には経験値が少なく自信がない人も多いので、エンカレッジやエンパワーメントなどのフォローが一定期間は必要と思っています。またエンジニアの集団の中でマイノリティとしてやってきたが故のコンプレックスを、多かれ少なかれ抱えていると感じます。私自身も経験したことですが。だけど彼女たちが携わっている業務の中には、プロフェッショナルな領域のものがかなりあるんですよね。その辺の経験値をシェアさせていくような取り組みもしています。


心強いですね!


そういう共通の仕事って、どちらかというとバックオフィス的なものだったんですけど。そこを部署の一つの分野の業務として位置づけ、そのなかでキャリアを上げていけるような取り組みです。


そこに取り組む思いは、入社当時に〝女性は半人前〟として扱われたのをなんとかしたい、というなかから生まれたものですか?


その想いは強いですね。私がいるのはエンジニアリングの部署ですが、そのなかでの共通業務にも高いレベルのスキルが必要です。でもこれまでは、なんとなく行き当たりばったりで本人のやる気だけで学んできたところがありました。そこの業務を整理整頓して、ある程度の基準を作っていきたいなって。“ここまでできたらキャリアを上げられる”という判断基準を作って可視化できれば、エンジニアではない人でも性別関係なく、そこの中のだけで上がっていける、という流れを作りたいと思っています。


後ろを進む人たちにとっては、とてもありがたいですね!


まだ道半ばですけど。


管理職になられてから女性の部下に対して気を付けてらっしゃることはありますか? いろいろな経験をされてきたなかで、何か思うところがあるのかなと。


「傾聴」が大事だとはよく言われますが、私もやはり話をちゃんと聞くようにしています。何で困っているのか具体的に知ることで、一歩踏み出す手助けができます。あとは褒めることですね。本当にいいときに何がよかったか、どこがよかったか具体的に褒めて、自信につながるように心がけています


私は、女性に対しては、気をつけているというより、後押しするように心がけています。私自身も人から後押ししてもらって、踏み出せたことが多かったので。「力はあるんだから、できるよ」って伝えています。


場を作ってあげることも、そのひとつ。


「やってみて。できるできる!」って応援して。機会があったら、人の前に出てもらって。


そうですね。人前に出るような場をなるべく作ることは大事ですよね。


あとは、自信! 「大丈夫、やってみて! 失敗しても大丈夫!」って感じかな。

女性は自己肯定感が低い傾向があると言われていますよね。うちの会社みたいに男性が多いと、やっぱりちょっと引いてしまう。ガンガン前に行ける人は行っているけど、そうではなく、力はあるけど行けてない人がいっぱいいます。私も後押ししてもらえたことで変われたので、私も部下を後押ししたいです。

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今度は、定年延長のパイオニアに! 二人の挑戦はまだまだ続く


頼りがいのあるかっこいい先輩であり上司がいると、本当に心強いですね。最後に、道を後から歩いてきている女性へ、メッセージをお願いできますか?


私は「目の前の仕事を一生懸命、真摯にやってくると、道が拓けてくる」ということを伝えたいですね。あとは、先に行くには好奇心や行動力、柔軟性などを持つと世界が広がる、そんなイメージを持っています。


私がよく言うのは「仕事はいろいろあるけれど、点と点がだんだん線になり、面になり、深さが出てくる。だから、機会があったらどんなことでもやってみれば、だんだん広がっていくんだよ」ということ。それを通じて全体が見えるようになるんだよっていうことはよく言っていますね。

あと、上手くいってないときって、つい人と比べちゃって、葛藤して、悶々とすると思うんだけど。結局、自分が勝手に決めた範囲のなかで比べているわけじゃないですか。だから比べる必要はないんだよって。


ほんとそうですよね。


そういうときは視野を広げて、焦らずに。人それぞれにタイミングがあるから、ちゃんと前を見てがんばっていれば道は開けてくるし、絶対に可能性はゼロじゃないはず。諦めたらそこで終わっちゃうけど、思い続ける限り、可能性はあるんだよって。


目の前のことをひとつひとつクリアしてきたお二人だからこそ、視座が高いメッセージだと感じました。


いえいえ、それは長く生きてきたからこそですよね(笑)。過ぎたからそう見えるだけで、当時は目の前のことに一生懸命だったから。


いつの時代もパイオニア精神が必要で、常に過渡期なんだと思うんですよね。


私たちって、この会社の定年延長の1期生になったんですよ。今まで60歳定年だったけど、私たちの歳から65歳になって。まわりもどう働かせるかを考えあぐねているんだと思うんですけど(笑)。65歳に定年が延長になったからこそ、私はたぶん今の職位に昇格してるし、田平さんも異動になったんだと思います。


それはありがたいことだなと思いましたね。


そういう意味でも定年延長のパイオニアってことで(笑)。


本当に、人生は毎日が過渡期! お二人のあたたかい言葉の全部がもう沁み過ぎています。制度やルールが整って、働き方も少しずつ変化しているけど、目の前の仕事に向き合う姿勢や、職場の人とのコミュニケーションといったことが、自分の進みたい道を行くためにはやっぱり大事なんだな、とお二人の数々の説得力のあるエピソードを聞いて確信しました。

今回は、すごく有意義な取材をさせていただき本当にありがとうございました!

<前々回はこちら → 仕事は、コピーとお茶くみ。産後8週で職場復帰。それでも働き続けた理由とは?男女雇用機会均等法施行前に入社して勤続42年、田平さん・秋子さんに聞きました【1】

<前回はこちら → 〝ワークライフバランス〟は人生全体で取る!男女雇用機会均等法施行前に入社して勤続42年、田平さん・秋子さんに聞きました【2】

<聞き手>

F30プロジェクト 企画・運営
武田 明子

クリエイティブエージェンシーでコピーライターとして経験を積んだ後、2017年から「女子部JAPAN」のコンテンツ企画・制作に携わる。本音と建て前の入り交じった女性の生の声を引き出す座談会やアンケート調査などを数多く実施。2022年からは「F30プロジェクト」の企画・運営に参加し、女性ミドルマネジメントへの共感型の取材を通して言葉にしにくい声を引き出している。
◆F30プロジェクト 課題解決!ケーススタディ帳








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